Новый персонал: как подготовить бойцов к работе?

Чтобы молодые бойцы обжились на новом месте и не погибли от первой шальной пули, нужна адаптация. Она же – «курс молодого бойца». Как правильно организовать работу новых сотрудников, чтобы увеличить их КПД и не потерять ценные кадры?

Теперь, когда вы отобрали себе бойцов, самое время сделать из них профессионалов. Первое, о чем нужно позаботиться – чтобы ваши молодые бойцы ПРОСТО-НАПРОСТО ВЫЖИЛИ. Если они уйдут от вас в первые часы или дни работы, от них вряд ли будет толк, не так ли?

Чтобы молодые бойцы обжились на новом месте и не погибли от первой шальной пули, нужна АДАПТАЦИЯ. Она же – «курс молодого бойца». Вы вводите молодых бойцов в курс дел. Знакомите их со спецификой компании. И можно начинать их подготовку. Разумеется, сразу в боевых условиях! Самый опасный враг молодого бойца – не Клиенты. Тем более – не конкуренты. Главный враг – «пятая колонна» - страх и неуверенность внутри бойца. Вы должны знать ВСЁ о стандартных кризисах менеджера по продажам. И справляться с ними без потерь личного состава. Подготовка и обучение бойцов начинается с первого дня их работы в Компании. Они идут непрерывно и не прекращаются никогда. Вам ни к чему салабоны. Горы пушечного мяса не помогут захватить цитадель противника. Крепкие середнячки полезны для прохода рынка широким фронтом. Но кто вам нужен по-настоящему – так это спецназ. Вам нужны профессионалы. Пулеметчики, гранатометчики, подрывники, снайперы и киллеры. Настоящие убийцы и разбиватели сердец.Осталось разобраться, как вырастить таких головорезов из салаг, пришедших к вам после конкурса. Что ж, приступим!

Выход новых сотрудников на работу – АДАПТАЦИЯ.

Самое важное при приеме на работу новых бойцов – момент их выхода на работу. Вы уже приняли решение о том, что готовы попробовать нового бойца в своей команде. Но сам новый боец такого решения еще не принял. То есть, конечно, он ударил с вами по рукам и сказал, что будет счастлив работать в вашей Компании. Но до того, как он выиграл конкурс, он еще серьезно не обдумывал, действительно ли ваша Компания – именно то, что ему нужно. Причина проста: он не знал, что выиграет конкурс. Все его мысли были сосредоточены на том, как выиграть конкурс. Что будет потом?

Об этом он серьезно не думал. И вот теперь он выиграл конкурс. Завтра он начинает работать в вашей Компании. И тут его начинают одолевать сомнения. Действительно ли именно ваша Компания – самый подходящий для него вариант? Чтобы проверить, так ли это, ему придется проработать у Вас длительное время. Только вхождение в курс дел и специфику работы займет несколько месяцев. Жаль потратить это время на работу, которая была неподходящей с самого начала.

Ваш новый сотрудник «покупает» работу в вашей Компании не в момент, когда бьет с Вами по рукам. Он делает это позже – со своих первых минут на новой работе. Он пытается понять, насколько ему комфортно в новом коллективе. Насколько ему нравится на новом рабочем месте. Чувствует ли он, что в его новой работе есть перспектива? Нравится ли он своим новым коллегам? Заинтересована ли в нем Компания? Нужен ли он Компании?  Готова ли Компания вкладываться в него и поддерживать его в работе, чтобы получить от него результат?

В первые часы и дни на новом рабочем месте ваш новый боец хочет получить ответы на все эти вопросы. В результате он принимает решение. Он может подождать несколько месяцев и приложить все усилия, чтобы достойно проявить себя. Или может немедленно уйти под любым предлогом. Главное, что производит на него впечатление – насколько серьезно им занимаются. И сколько внимания ему уделяют с самого начала работы на новом месте.

Пример из практики:

В одной знакомой мне крупной сети салонов связи была своя технология отбора сотрудников. После обычного размещения вакансий и отбора резюме проводился конкурс. Конкурсы обычно устраивались по пятницам. На конкурсе с каждым участником проводилось одно собеседование. По результатам собеседований руководство Компании принимало решения по принципу «нравится - не нравится».

С понедельника претенденты выходили на стажировку. Их распределяли по салонам связи. В течение недели они должны были с утра до вечера находиться в салонах. При этом к работе они не допускались. Продажами заниматься не могли. Все, что они могли – сидеть, смотреть и слушать, как работают с Клиентами сотрудники салонов. Значительную часть времени в салонах не было ни одного Клиента. Делать было нечего. Плюс, им выдавалась техническая документация для изучения. Чтобы прочитать всю эту документацию, нужно было максимум полдня. А в остальном – нужно было приходить точно к началу рабочего дня. Весь день ничего не делать. И уходить после закрытия салона. Испытание бездельем продолжалось неделю. Стажировка не оплачивалась.

В следующие выходные проводилась аттестация. После нее выжившие допускались к работе. Впрочем, все кандидаты с проблесками инициативы или таланта уходили  через 1-2 дня стажировки. Представьте, что за люди выживали в результате такого отбора.

Результат: сеть салонов связи закономерно обанкротилась.

Что необходимо сделать для УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ?

• Назначить сотрудника (сотрудников), лично отвечающих за успешную адаптацию новичков. Обычно это – непосредственные руководители новых бойцов. Эти люди должны быть рядом с новичками в первые дни их работы в Компании. Самое важное – первые часы, когда новички вводятся в курс дел и специфики работы Компании.

• Сначала покажите новичкам, где что расположено в вашем офисе. Познакомьте их с другими сотрудниками Компании. Особенно важно представить новичков сотрудникам, с которыми им придется взаимодействовать по работе.

• После этого руководитель рассказывает своему новому сотруднику о Компании. История, миссия, цели. Главное – какие товары/услуги Компания предоставляет Клиентам. И, разумеется, зачем Клиентам могут быть нужны товары и услуги вашей Компании. Во время рассказа новому сотруднику передаются материалы о Компании и её товарах/услугах. Для самостоятельного изучения.

• После этого нужно рассказать, в чем заключается его работа. И как она ведется – по шагам! Новичку так же передаются материалы, технологии и стандарты для самостоятельного изучения.

С этого момента можно запускать новичка в работу. Важно, чтобы новичок приступил к реальной работе уже в первый день на новом рабочем месте. Это сразу покажет ему, что на новой работе всё серьёзно. И времени зря не теряют. А если новичок не приступит к работе в первые же часы? Он заскучает. И, скорее всего, уйдёт.

Беда в том, что он ещё ни черта не умеет. Вот тут и пригодится активная помощь и поддержка непосредственного начальника. Чтобы новичок сразу не наломал дров. Это – часть НАСТАВНИЧЕСТВА.

Этапы введения молодого бойца в работу (для стандартной технологии активных продаж):

• Руководитель объясняет новичку, какие Компании могут быть вашими потенциальными Заказчиками. Заодно дается вводная информация по целевым сегментам рынка.

• Руководитель показывает источники, по которым составляются первоначальные списки потенциальных Клиентов. Потом он составляет для новичка первый рабочий список потенциальных Клиентов. Вместе с самим новичком.

• Руководитель показывает новичку, как пользоваться Базой Клиентов. И как делать выверку списков.

• Руководитель проводит для молодого бойца индивидуальный тренинг: как звонить Клиентам и назначать встречи. Тренинг проводится до тех пор, пока молодой боец не научится приемлемо делать звонки. Если менеджер по продажам не может назначить встречу собственному руководителю, как он назначит её Клиенту? Удобно проводить такой тренинг в пакетном режиме. Сразу для нескольких новых сотрудников.

• После этого молодой боец и его руководитель садятся рядом у телефона. Молодой боец делает по списку звонки Клиентам. И назначает встречи. Руководитель сидит рядом. Слушает. И даёт обратную связь после каждого звонка. Начинать её обязательно нужно С ПОЗИТИВА! Сначала – что получилось хорошо. Потом – что можно было бы сделать лучше.

• В результате молодой боец обычно назначает несколько встреч с потенциальными Клиентами. Теперь ему нужно научиться, как проводить такие встречи.

• Для начала руководитель вновь проводит индивидуальный тренинг: как встречаться с Клиентами. Но главное – взять молодого бойца «прицепом» на свои встречи с Клиентами. И показать, как это делается в реальной жизни. Также можно послать молодого бойца «прицепом» с другими опытными сотрудниками.

• ЗАВЕДИТЕ СЕБЕ ПРИВЫЧКУ: ПОСЛЕ КАЖДОЙ СОВМЕСТНОЙ ВСТРЕЧИ С КЛИЕНТАМИ ПРОВОДИТЕ «РАЗБОР ПОЛЕТОВ»! Принцип тот же. Сначала – что получилось хорошо. Потом – что можно было бы сделать лучше. Разбор полетов ведётся поочередно. Начинает наименее опытный сотрудник. Завершает – самый опытный.

• Молодой боец должен побывать на нескольких чужих встречах с Клиентами. До того, как пойдет на свою первую встречу с Клиентом. К этому моменту он всё ещё не готов. Поэтому вместе с ним идет его руководитель. Или другой опытный сотрудник. На одной-двух первых встречах переговоры ведёт в основном руководитель. Молодой боец смотрит, слушает и готовится. На следующей встрече с Клиентом роли меняются. Переговоры ведет молодой боец. Руководитель сидит рядом, молчит и сдерживает себя. Вступить в разговор он может при единственном условии: когда переговоры уже безнадежно запороты. Это необходимо, чтобы молодой боец научился вести переговоры. Вы можете показать ему, как это делается, хоть сотню раз. Толку не будет. Пока он не начнет делать что-то сам, он ничему не научится. Поэтому Вы сидите. Молчите. Невероятными усилиями сдерживаете себя. И делаете подробные заметки для последующего разбора полётов.

• Время разбора полётов приходит, когда вы выходите с территории Клиента. Чтобы вас случайно не услышали ЕГО сотрудники. Правила те же. Начинайте с позитива. Потом – что можно было бы сделать лучше. И НИКАКОЙ КРИТИКИ! Что, ваш молодой боец – полный тупица? Не переживайте! Вспомните времена, когда сами были таким же дуболомом. Вы же научились, не правда ли? Вот и он научится! И вообще, всё зависит от вас.

СДЕЛАЙТЕ СИСТЕМУ ПРОДАЖ, В КОТОРОЙ СМОЖЕТ ПРОДАВАТЬ

ДАЖЕ ОБЕЗЬЯНА. И КАЖДАЯ ОБЕЗЬЯНА БУДЕТ ПРОДАВАТЬ!

Стандартные кризисы менеджеровпо продажам

Вся работа менеджера по продажам идет волнообразно: то вверх, то вниз. За подъемами всегда следуют спады. Качество вашей системы продаж определяет, от какого среднего уровня будут ходить вверх-вниз эти волны. Если в самой нижней точке продажи будут приемлемыми – ваша команда будет стабильной. В обычных отделах продаж колебания идут от максимума до нуля и ниже. Поэтому даже опытный сотрудник такого отдела продаж может уйти из Компании на очередном спаде. И не важно, какой по счету этот спад – второй или пятый.

Откуда берутся спады в продажах? Посмотрим, как идёт работа менеджера по продажам во времени. Сначала он набирает клиентскую базу. Составляются длинные списки. Делаются звонки. Назначаются встречи новым Клиентам. Проведение переговоров и подписание контракта требует времени. К примеру, от месяца до двух.

Посмотрим, что происходит каждый месяц. В первый месяц идет активное наращивание клиентской базы. Большинство Клиентов отсеивается. С оставшимися ведутся переговоры на результат. К концу первого месяца подходят первые контракты. К этому моменту практически всё время и внимание менеджера по продажам сосредоточено на наиболее перспективных Клиентах.

Весь второй месяц продолжается «дожим» этих Клиентов. Предположим, что из первоначальной клиентской базы осталось 10 перспективных Клиентов. Тогда график продаж может выглядеть так:

• В конце первого месяца – одна продажа.

• На второй месяц – три продажи и один отказ.

• На третий месяц – одна продажа и четыре отказа.

К концу второго месяца мир прекрасен. Немало денег уже заработано. И еще столько же – впереди, ожидаются от Клиентов, готовых платить.

К концу третьего месяца все ужасно. Клиенты, на которых вы так рассчитывали, обманули вас в лучших чувствах. Они кинули вас с особым цинизмом. Оставили вас без средств к существованию. Новых наметок нет. Наработок нет. До следующих продаж нужно пахать минимум один-два месяца. А денег нет уже сейчас.

В этой прискорбной ситуации ваши менеджеры по продажам оказываются каждые два-три месяца.  Несмотря на весь свой опыт, менеджер раз за разом попадает в ту же яму. Рано или поздно эта ситуация окончательно надоедает вашим опытным бойцам. И они уходят из Компании.

В чем же корень зла? Конечно, в слабом УПРАВЛЕНИИ командой продаж. Источник проблемы – в том, что не поддерживается стабильный приток новых Клиентов.

Почему сначала часть перспективных Клиентов покупает – а потом остальные отказываются? Причина в том, что Клиенты в разной степени готовы совершить покупку. Те, кто готов больше, быстрее принимают решение. И покупают. А те, кто вроде бы готов, но сомневается? Они оттягивают окончательное решение. Они говорят вам, что согласны. И тянут резину. Потом их одолевают сомнения. И они отказываются все равно. Если вы посмотрите на ситуацию с этой точки зрения – все сразу станет ясным. Дело просто в том, что уверенное «да» говорят быстро. А тянуть резину и в результате сказать «нет» занимает больше времени.

Как же не допустить сильного падения? На самом деле рассчитывать на вторую половину контрактов было ошибкой. С самого начала нужно было решить для себя: удача, если хоть один из этих контрактов сработает. А если не сработает ни один – это норма. Дожидаться отказов ни к чему. Лучше сразу начать нарабатывать новых Клиентов.

Ирония в том, что если начать нарабатывать Клиентов в конце второго месяца – спад будет все равно. Ведь Вам требуется один-два месяца на то, чтобы довести Клиента до продажи! На что же Вы будете жить весь следующий месяц?

Правда в том, что начать наработку новых Клиентов нужно было В НАЧАЛЕ ВТОРОГО МЕСЯЦА. Но в это время вы по уши заняты проработкой имеющейся клиентской базы. Первый контракт только что проплачен. На подходе еще девять – как вам кажется. Вы видите свою жизнь в розовом свете. Зачем же напрягаться?

Здесь менеджеру по продажам должны помочь руководители продаж. Человек слаб, ленив и несовершенен. А потом сам же огребает от своей слабости, лени и несовершенства. Только руководство может оказать сотруднику столь необходимую ему поддержку.

Как? Конечно, ежедневными пинками! И это лучшая помощь, которую Вы можете предоставить сотруднику. Если вы его не будете пинать с утра до вечера каждый день – Вы его неизбежно потеряете. И в этом будете виноваты только вы сами.

Теперь вы знаете,  как укрепить вашу систему продаж и не допустить спад у опытных сотрудников. Беда в том, что у молодых бойцов в начале их работы в вашей Компании будут минимум два таких спада. Эти спады наступают даже у тех новичков, которые уже имеют неплохой опыт продаж. Скажу больше: каждый раз, когда опытный менеджер по продажам переходит на новое место работы, он попадает под эти два спада.

Дело в том, что у бойца в начале работы на новом месте мало опыта.  Многие просто не умеют продавать. Те, кто умеет продавать, еще не освоились со спецификой ваших товаров и услуг. В первые рабочие недели молодые бойцы учатся всему методом проб и ошибок. И огребают по полной программе. Именно в первые рабочие недели у них меньше всего уверенности в том, что они действительно подходят для этой работы. Не удивительно, что среди новых сотрудников отделов продаж такая ужасающая текучка.

Рассмотрим подробнее, когда и как возникают эти два кризиса и как с ними бороться:

Первый стандартный кризис обычно возникает у молодого бойца в конце первой – начале четвертой недели с момента начала работы.

Симптомы:

• «Эта Компания, ее товары и услуги никуда не годятся!»

• «Товары и услуги, которые я предлагаю, никому не нужны!»

• «Я никогда и ни при каких обстоятельствах не смогу ничего продать!»

• «Я не создан для работы продавца, и у меня никогда ничего не получится!»

Истинная причина: начав звонить по своему первому длинному списку, молодой боец нарывается на огромное количество отказов. Отказы он получает потому, что просто не умеет звонить по телефону и назначать встречи. В результате несколько встреч все-таки удается назначить. Но и эти встречи большей частью срываются. Причина в том, что боец не заинтересовал потенциального Клиента во время телефонного разговора. А значит, Клиент не очень-то хочет встречаться. И предпочтет отказаться от встречи под благовидным предлогом. Немногие состоявшиеся встречи тоже не дают результата. Причина та же – недостаток у молодого бойца опыта и умения работать.

На самом деле все движется в правильном направлении. Ваш молодой боец активно набирает опыт. Но внешне все выглядит ужасно. Время прошло, Клиенты запороты, результатов нет. Отсюда и кризис.

Что делать:

• Лучшее противоядие – принимать тот же яд заранее, в малых дозах. Расскажите молодым бойцам о двух стандартных кризисах менеджеров по продажам в первый же рабочий день. Упомяните про них еще через два-три дня. И еще раз – на тренинге.

• «Кто предупрежден, тот вооружен». Теперь, когда вы видите, что молодой боец заскучал – вытягивайте его на откровенный разговор. Как только вы понимаете, что речь идет о стандартном кризисе – ПОЗДРАВЬТЕ молодого бойца! Скажите: «Ты быстро дошел до первого кризиса, молодец!» Пусть знает, что кризисы - это норма. Через них проходят все.

• После этого в шутливой манере расскажите, как вы сами сходили с ума незадолго до своего первого крупного контракта. Как вас точно так же мучили сомнения. Как вы думали, что не созданы для этой работы. Как вскоре после этого деньги потекли к Вам рекой. Уместно будет привести аналогичные примеры других сильных менеджеров по продажам Вашей Компании. Особенно красиво будет задать кому-то из них вопрос: «Алексей, ты помнишь, как загонялся в первый месяц?» На что заранее подготовленный Алексей отвечает: «Точно! Переживал – сил нет! Думал, никогда ничего не продам. Зато как я поднялся на второй месяц!»

• Единственное НАСТОЯЩЕЕ лекарство – это, конечно, Клиенты. Клиенты нас калечат – они же нас и лечат. Совсем как противоположный пол. Так что – новые списки Клиентов, звонки и встречи. Кризис завершится после нескольких удачных встреч или первой продажи.

Второй стандартный кризис обычно возникает у молодого бойца в четвертую неделю – второй месяц с момента начала работы. Симптомы:

«Все-таки Компания вполне нормальная. Товары и услуги Компании действительно нужны многим Клиентам. Но я все-таки не создан для этой работы. Определенные результаты у меня есть. И все же продажи – это не мое. Может быть, я когда-нибудь смогу выйти на средненькие продажи. Но настоящим профессионалом продаж мне не стать никогда».

Истинная причина: первые результаты есть. Но они неустойчивы. Встречи более-менее назначаются. И вроде бы проходят неплохо. Но большинство встреч не завершается продажами. Хотя внешне все делается правильно. На самом деле причина та же – недостаточный опыт и профессионализм молодого бойца. Просто на фоне того, что он многое делает правильно, хуже видны оставшиеся ошибки.

Что делать: то же самое, что и при первом кризисе. НАСТОЯЩЕЕ лекарство в данном случае – первые заметные результаты продаж.

Оклад Ваших бойцов, скорее всего, невелик. А проценты выплачиваются только от результатов продаж. Поэтому финансовая сторона вопроса также играет важную роль для успешного выживания молодняка в команде. Все просто. Молодой боец должен сделать первые продажи в первый месяц работы в вашей Компании. В крайнем случае – во второй. Если он не сделает продажи на третий месяц – он все равно уйдет. А если не уйдет – зачем Вам такой нужен? Действительно, зачем вам нужен менеджер по продажам, который три месяца не делает продаж и сидит на голом окладе?

Поэтому, если хотите удержать у себя молодого бойца – разговоров «за жизнь» и психологической поддержки недостаточно. Помогите ему сделать первые продажи. И как можно скорее! А потом не забывайте пинать его каждый день.

И вот тогда вы будете жить вместе долго и счастливо. Как в сказке. 

Обучение бойцов

Для эффективного обучения ваших бойцов необходимы четыре вещи:

• Профессиональные тренинги продаж

• Внутрикорпоративные тренинги продаж

• Наставничество руководителей продаж и опытных бойцов

• Самостоятельное изучение книг, технологий и статей по продажам

1. Профессиональные тренинги продаж

Тренинги необходимы для базового обучения ваших бойцов продажам. Большинство молодых бойцов понятия не имеют, как ведутся продажи. Продажи – это профессия. Ваш молодняк этой профессии не учил никто и никогда. Если вы увидите, как они работают с Клиентами – у Вас волосы встанут дыбом и выпадут от ужаса.

Именно эту ситуацию может исправить тренинг. Будьте уверены: если молодой боец не проходил ни одного профессионального тренинга продаж, он продает на 30% своего потенциала. Не более. Как долго вы можете себе позволить держать на рабочем месте бойцов, недополучающих 70% прибыли? 

Чтобы не выбросить на ветер время и деньги, Вам нужен КАЧЕСТВЕННЫЙ тренинг продаж. Критерии просты. Вам нужен тренинг, который:

• Проходит два полных дня (или больше).

• Тренинг проводит практик. Который много лет занимается продажами и руководит отделами продаж. Еще лучше, если он владеет или управляет успешными бизнесами.

• На тренинге дается не столько теория, сколько реальный практический опыт. Включая применение в продажах различных спецсредств и технологий. Цель тренинга – отработать необходимые навыки на практике, чтобы они въелись в шкуру ваших бойцов.

• Поэтому больше половины времени тренинга занимают деловые игры. Разыгрываются реальные ситуации работы с Клиентами. Один участник играет за Клиента. Другой – за менеджера по продажам. Переговоры снимаются на видео. Потом делается «разбор полетов». После двух дней таких «полетов» работа с реальными Клиентами кажется легким развлечением.   

Такие тренинги могут быть полезны и для обучения опытных бойцов специальным приемам и технологиям продаж. 

В какой момент нужно начинать проведение тренингов? Чем раньше, тем лучше. Напоминаю: на каждом бойце, который ни разу в жизни не проходил профессиональный тренинг продаж, вы теряете 70% эффективности. 

Я сам запускаю новых бойцов на тренинг сразу после конкурса. Обычно они проходят тренинг в выходные своей первой рабочей недели. За несколько первых дней работы они вводятся в курс дел.  Набирают первый опыт. Самые неуверенные успевают отсеяться. Выживших тренинг цементирует в единую команду. Таким образом, тренинг завершает процесс адаптации.

Разумеется, в тренинге также участвуют опытные бойцы. Прежде всего – непосредственные руководители молодняка. Целей две. Во-первых, передать молодняку свой опыт. Во-вторых, как следует посмотреть, чего стоит этот молодняк. Я предпочитаю принять на конкурсе больше бойцов, чем нужно. А потом отсеять на тренинге слабейших. Как видите, тренинг также является завершающим этапом конкурса.

Резюме: тренинг используется для проф.подготовки, обмена опытом, командообразования, адаптации и завершение отбора. Итого – пять результатов в одном флаконе. Вот это я и называю реальным вкладом в укрепление и развитие вашего бизнеса!           

Как часто нужно проводить тренинги? Каждый ваш боец должен пройти хотя бы один профессиональный тренинг продаж. Удобно провести один такой тренинг на всех сразу после набора основной команды. После чего достаточно проводить профессиональные тренинги раз в полгода-год. А при интенсивной подготовке команды – каждые три месяца. Дополнительно проводятся внутрикорпоративные тренинги (см. ниже).

Как найти тренера? Вы должны понимать, что хорошие тренера – в дефиците. А плохие вам и даром не нужны. Обязательно ищите ПРАКТИКА. Того, кто сам много лет занимается продажами. Теоретик только испоганит ваших бойцов. Поспрашивайте знакомых предпринимателей, которые уже в теме. Личная рекомендация человека, которому Вы доверяете – неплохой вариант. Лучший отзыв – не то, что кому-то понравился тренер. А то, что у Заказчиков после тренинга «продажи попёрли».

2. Внутрикорпоративные тренинги продаж

Профессиональные тренинги имеют много преимуществ. Но есть и недостатки. Их приходится организовывать заранее. Это требует времени и сил. Кроме того, качественные профессиональные тренинги обходятся недёшево. А некачественные вам и даром не нужны.

Именно поэтому необходимы внутрикорпоративные тренинги продаж. Они прекрасно дополняют профессиональные тренинги. Все вместе обеспечивает высокое качество подготовки Ваших бойцов. Удобно. Оперативно. И с приемлемыми затратами.

Внутрикорпоративный тренинг продаж обычно занимает день. Или даже полдня. У нас такие тренинги обычно проводятся в пятницу с обеда. Это то время, когда интенсивность коммерческой работы спадает.

Проводить внутрикорпоративный тренинг продаж несложно. Он  целиком состоит из деловых игр. То есть из воспроизведения реальных ситуаций работы с Клиентами. Желательно записывать эти ситуации на видео. И потом проводить «разбор полетов» по записи. Так же, как это делается на профессиональных тренингах.

Внутрикорпоративные тренинги продаж проводят Ваши руководители продаж с поддержкой опытных бойцов. Думаю, вы сами должны принимать в этом активное участие.

Где учатся проводить внутрикорпоративные тренинги продаж? Конечно, на профессиональных тренингах! Где же еще? Вы вместе с другими руководителями продаж должны научиться на профессиональных тренингах, как организовывать и проводить деловые игры. Именно поэтому Вы с коллегами должны регулярно участвовать в профессиональных тренингах продаж. Участвуйте в каждом стоящем тренинге, который сможете найти. Их не так уж много.

На всякий случай, вот основные правила проведения деловых игр:

• Игры проводятся в пакетном режиме. Сначала друг за другом проводится несколько деловых игр. Потом – «разбор полетов».

• Одна ситуация должна занимать не более пяти минут. Исключение делается для ситуаций сложных переговоров.

• Как и в коммерческой работе, сначала отрабатываются звонки. Потом – начало встречи. В самом конце – переговоры о цене и «дожим» Клиента.

• Во время воспроизведения ситуации лучше делать пометки. Это поможет сделать точный анализ.

• Каждую ситуацию первым разбирает тот, кто играл менеджера по продажам. Вторым – тот, кто играл Клиента. Потом в произвольном порядке выступают все остальные. Наиболее опытный руководитель продаж даёт свой анализ последним.

• Самое важное: АНАЛИЗ НАЧИНАЕТСЯ С ПОЗИТИВА! Сначала – что получилось хорошо. Потом – что можно было бы сделать лучше. Избегайте критики. Следите, чтобы игравший менеджера по продажам начинал с похвалы самого себя. Хвалить себя – тяжелая, но необходимая часть тренинга.  

Внутрикорпоративные тренинги продаж проводятся минимум раз в месяц. При интенсивной подготовке – раз в две недели. Все участники заранее предупреждаются о дате, месте и времени проведения тренинга. Не забудьте обеспечить для тренинга видеокамеру с кассетой, шнур к телевизору и сам телевизор. А также чай, кофе и закуску для кофе-брейков.     

Сразу уточню: первый тренинг для новых сотрудников может быть и двухдневным профессиональным, и однодневным внутрикорпоративным. В конечном счёте для подготовки Ваших бойцов потребуются и те, и другие. 

3. Наставничество руководителей продаж и опытных бойцов

Наставничество – это обучение действием. Проводится оно на совместных встречах с Клиентами. Также полезно вместе делать звонки Клиентам.

Что и как делать, подробно написано выше – в разделе «АДАПТАЦИЯ». Здесь я отмечу несколько ключевых идей:

• Лучший источник опыта для молодых бойцов – вы сами и другие опытные бойцы вашей команды.

• Лучший момент, когда вы можете продемонстрировать свой опыт во всей красе – реальные переговоры с Клиентом.

• Поэтому на каждых переговорах с Клиентом, которые проводите вы или другой опытный боец, должен присутствовать хотя бы один молодой боец.

• Каждые ваши переговоры, на которых не присутствуют молодые бойцы – потерянная возможность для подготовки молодняка.

• Они все равно не смогут работать так, как вы? Возможно. Цель – чтобы каждый из них работал хотя бы на 60-70%  от вашего уровня. И это вполне реально.

• Новички быстрее учатся тому, что они делают чаще. Сначала они учатся назначать встречи по телефону. Потом учатся входить в контакт с Клиентом и выявлять его потребности. Хуже всего у них получается «дожим» Клиента. Они слишком редко доходят до этого этапа переговоров. Если ничего не предпринять, молодые бойцы уйдут от вас, так и не научившись завершать продажу.

• Поэтому задача для вас и других опытных бойцов – «дожать» сделки молодняка. Заодно вы покажете им, как это делается. В этом случае молодые бойцы выступают в роли загонщиков. А вы ведете отстрел Клиентов. Плюс в том, что молодняк обеспечит вашей Компании дополнительные продажи задолго до того, как научится продавать. Молодые бойцы раньше почувствуют вкус денег. Это повысит их выживаемость. Кроме того, вам и вашей Компании дополнительный доход тоже не помешает, не правда ли?

Руководители продаж могут составить график по дням. Спланировать, кто из новых сотрудников в какой день ездит с ними на их встречи с утра до вечера. Пусть новые сотрудники проведут на встречах с опытными сотрудниками БОЛЬШУЮ ЧАСТЬ ДНЕЙ в первую-вторую неделю работы. А в следующие недели – минимум один день в неделю. Лучше провести такие совместные дни со всеми опытными сотрудниками по очереди. Для опытных сотрудников это ничего не меняет. Только добавляет авторитета. Клиент серьезнее Вас воспринимает, когда вы приходите с помощником. Пусть новички учатся у опытных бойцов. Это лучше, чем лажать Клиентов от недостатка опыта.

До какого момента нужно проводить такие совместные встречи? Элементарно, Ватсон! До тех пор, пока все Ваши бойцы не станут опытными профессионалами.

4. Личный порог и его раскачка

Тяжело делать что-то в первый раз. Особенно всё, что связано с деньгами. Это касается и первого договора. И первого счёта. И особенно – первого взятия оплаты наличными. Молодого бойца обязательно нужно поддерживать в эти ответственные моменты.

Но особенно важен для каждого менеджера по продажам личный порог и его раскачка. Личный порог бойца – это максимальная сумма денег, когда-либо полученных им с Клиента по своему контракту. Кто сделал первую сделку на 5 000 – потом легко делает другие сделки в пределах этой суммы. А вот при переговорах на 15 000 он будет нервничать. А уж 50 000 – это для него что-то заоблачное. Для бойца, который уже сделал продажу на 60 000, 40 000 – не проблема. Да и 70 000 – реально. А вот контракт на 300 000 – в  пять раз больше – это тяжело.

Менеджеры склонны ограничивать свои продажи привычными для себя суммами. Это может приводить к серьезным потерям. Например, молодой боец может вести переговоры об оплате 4 000 с каким-то Клиентом. С тем же Клиентом опытный боец по продажам будет разговаривать о суммах от 1 000 000. Но молодой боец просто не увидит этой возможности – заработать 1 000 000.

Личный порог нужно целенаправленно «раскачивать» и тренировать. За один раз его можно увеличить в 3-5 раз. Иногда, но редко – больше чем в 10 раз. Поэтому начинающие бойцы, привыкшие к сделкам до 10 000, должны тренироваться на контрактах 50 000 – 100 000. Когда они привыкают к этому масштабу, пора переходить к контрактам 500 000-1 000 000. Это сделки создадут из них высококлассными профи.

Что ещё может помочь? Рассказы опытных бойцов на совещаниях. О том, какие деньги они берут с Клиентов. По каким контрактам. И почему Клиенты платят эти деньги с удовольствием. Ещё лучше – ПОКАЗАТЬ эти деньги и дать их ПОТРОГАТЬ другим сотрудникам. Хорошо помогают совместные встречи на дожим сделок. Опытный боец помогает новичку сделать контракт на сумму, которая самого новичка ещё пугает. И пусть новичок сам возьмёт деньги с Клиента. Чтобы почувствовать, что это деньги по ЕГО контракту.

Но главное правило – если ты можешь делать продажи на 100 000, не трать времени на продажи в 5 000. Ты можешь и то, и другое. Но и то, и другое отнимает время. Те, кто умеет продавать в пределах 5 000, пока не могут заключить сделку на 100 000. Это можешь только ты. Вот и занимайся этим. И тренируйся на 500 000 – 1 000 000.

 

КНИГИ, ТЕХНОЛОГИИ И СТАТЬИ ПО ПРОДАЖАМ

Изучение сотрудниками ключевых книг ОБЯЗАТЕЛЬНО. Еще важнее изучение стандартов и технологий продаж Вашей Компании. По каждой книге и технологии руководитель должен ставить сотруднику СРОК на изучение. А потом проводить аттестацию: что он вынес из Книги?

Какие книги изучать? Это дело вкуса. И стиля работы, принятого в вашей Компании. Слава Богу, сегодня имеются отличные книги по продажам. Могу рекомендовать вам книги, которые нравятся лично мне.

Начнем с самых удачных книг:

• Николай Рысев, «Активные продажи. Как найти подход к Клиенту» и  «Активные продажи. Эффективные переговоры», Издательство «Питер».

• Брайан Трейси, «Станьте торговым суперагентом» и «Эффективные методы продажи по Брайану Трейси», Издательство «Попурри».

Все четыре книги небольшие. Недорогие. И чрезвычайно полезные.

Еще несколько книг рекомендую закупить в нескольких экземплярах каждую. Для библиотеки отдела продаж:

• Блэйр Сингер, «Собаки продаж»

• Джеф Кокс, Говард Стивенс, «Как продать Колесо»

• Чалдини, «Психология Влияния»

• И. Л. Викентьев, «Приемы рекламы и PR»