Почему пиарщик получает больше директора магазина?
Наверняка вы не раз задавались вопросом, почему у специалистов, работающих в разных компаниях, но на одной и той же должности заработная плата может отличаться в несколько раз. Или другая ситуация: позиции разного уровня (например, руководитель и специалист), но специалисту в одной компании платят больше, чем руководителю в другой? В чем причина такого неравномерного распределения уровня оплаты?
Дело здесь не только в том, что одно предприятие может быть коммерческим, а другое государственным (и необязательно зарплата будет выше именно в коммерческом). И не в личностных и профессиональных компетенциях работника, развитие которых зависит от него самого. И даже не в региональных различиях, хотя заработные платы в регионах меньше московских на 20%-60% в зависимости от региона (впрочем, и здесь существуют свои исключения).
Причиной различия в зарплатах часто является комплекс особенностей самой компании и занимаемой должности.
1. Особенности компании: численность персонала, сегмент деятельности, финансовое положение, зарплатная политика
Вряд ли кто-то возьмется спорить, что у индивидуального предпринимателя и холдинговой компании, нанимающих сотрудников, разные финансовые возможности для оплаты работы этих сотрудников. Поэтому в первом случае заработная плата, скорее всего, будет меньше, чем во втором, и почти наверняка «серая» или «черная».
На уровень зарплат работников влияет и сегмент экономики, в котором осуществляет свою деятельность компания. Двое сотрудников, работая на одной и той же должности в компаниях примерно одного размера, но разных сегментов, в среднем будут получать разную зарплату. Например, зарплата линейного сотрудника (допустим, менеджера по работе с клиентами) в сфере информационных технологий будет выше, чем у его коллеги, работающего в издательском бизнесе. Финансовая успешность компаний или предприятий в целом также неодинакова; соответственно, различается и объем средств, выделяемых на фонд оплаты труда.
Существует разница в зарплате и условиях труда, предлагаемых в отечественных и иностранных/международных компаниях. Во втором случае зарплаты выше, но строже корпоративный этикет. Наконец, сама зарплатная политика компаний может существенно различаться. В одних – это выстроенная система, где сотрудник четко понимает, за что получает деньги (и как может повысить свой доход), в других все строится на индивидуальных договоренностях с начальством.
На итоговый заработок влияет и структура дохода: одни должности подразумевают только оклад, другие (как правило, это должности работников сферы продаж) предусматривают % от выполненных сделок, и здесь сотрудник сам определяет верхнюю планку своего заработка.
2. Особенности должности: перечень должностных обязанностей, уровень ответственности, соответствие предъявляемым требованиям
Несмотря на одинаковые названия должности, перечень обязанностей, которые предстоит выполнять, в разных компаниях может быть совершенно несхожим. Например, в одной компании офис менеджер занимается снабжением офиса расходными материалами, во второй он выполняет обязанности личного ассистента генерального директора, в третьей – совмещает функции секретаря, кадровика и бухгалтера, в четвертой он еще и водитель. Заработные платы будут у всех четырех разные, хотя в трудовой книжке запись стоит одинаковая.
Далее, немаловажной составляющей зарплаты является предполагаемый уровень ответственности на данной позиции. Кто должен получать больше – директор магазина или pr-менеджер? Это зависит от контекста. Если перед нами директор крупного гипермаркета и pr-менеджер небольшого торгово-производственного предприятия, тогда разница в пользу первого. Но если перед нами директор небольшого магазинчика и pr-менеджер крупного холдинга, пишущий речи для президента компании, картина становится обратной.
Соответствие требованиям, предъявляемым к претенденту на определенную позицию, также может влиять на уровень зарплаты. В одной компании берут на должность бухгалтера вчерашнего выпускника колледжа, который проходил в этой компании практику и зарекомендовал себя, в другой нужен опытный бухгалтер со знанием английского и МСФО. Эти работодатели предложат работникам разный уровень оплаты.
На практике все эти факторы пересекаются между собой, на них накладывается региональная специфика, структурные особенности компании, нюансы личностных взаимоотношений, прочие обстоятельства, не заметные постороннему взгляду. В итоге сориентироваться на рынке заработных плат непросто.
Чтобы помочь в этом и работодателям, и соискателям, Исследовательский Центр рекрутингового портала разработал (и успешно применяет) специальную расчета рыночных заработных плат. Методика помогает работодателям сформировать конкурентоспособное зарплатное предложение, корректировать существующие зарплаты, разрабатывать и применять схемы материального поощрения персонала. Соискателю методика полезна для оценки своей стоимости как специалиста на рынке труда и для формирования адекватных зарплатных ожиданий.
Расчет рыночных заработных плат производится для определенной позиции в конкретном регионе. Из всей базы вакансий отбирается некое количество вакансий, содержащих сходный перечень должностных обязанностей. По такому же принципу отбирается равное количество резюме. Из представленной информации о предлагаемом (в вакансиях) и желаемом (в резюме) уровне зарплаты формируется единый массив данных.
Эти данные ранжируются в порядке возрастания, и на этой основе выделяется несколько зарплатных диапазонов, каждому их которых соответствует определенный типичный набор пожеланий работодателей к кандидату.
Первый диапазон содержит 10% от всех данных массива. Представленные здесь заработные платы соответствуют оплате специалиста без опыта работы по данной позиции. Второй диапазон содержит 15% от всех данных и соответствует рыночному уровню оплаты специалиста с небольшим опытом работы по данной позиции. Таким образом, I и II диапазоны – это оплата начинающего специалиста, она ниже рыночной.
Границы собственно рыночного зарплатного диапазона формируют данные, сосредоточенные в третьем диапазоне. Он содержит половину всех исследуемых данных и располагается между нижним и верхним квартилями. Здесь же лежит значение среднерыночной заработной платы (медиана). Этот уровень соответствует оплате квалифицированного специалиста с достаточным опытом работы по искомой специальности. Наконец, четвертый диапазон: столько должен зарабатывать мега-профи, специалист со значительным опытом работы. Это уровень зарплат выше рыночных.
1205/2012