Штатное расписание, мотивирование сотрудников: премии, надбавки, соцпакет
Марина Шафранская,
к.э.н., главный бухгалтер
Люди – главное богатство любой компании. А им надо платить. «Как много и по какому принципу?» – проблема для любого руководителя. Принимая решение, проанализируйте опыт других – это поможет избежать уже известных ошибок.
Чтобы определить, сколько платить своим сотрудникам, подумайте сначала над тем, а за что вы собираетесь им платить. Если работа требует ежедневного присутствия служащего на рабочем месте, то оплату целесообразно сделать повременной. Это может быть оклад за месяц для бухгалтера, юриста, секретаря, или тарифная ставка за час или день работы для охранника, няни, оператора. А если результаты работы осязаемы и их можно, что называется, пощупать руками, посчитать, то платить лучше сдельно. В этом случае платим за количество изготовленной продукции (выпеченные булочки, сделанные детали). За перевыполнение плана или отсутствие брака такому «стахановцу» можно начислить премию.
Штатное расписание
Все оклады и тарифные ставки фиксируются в штатном расписании. Зачем? Во-первых, штатное расписание обязана иметь каждая организация. На это указывает ст. 57 нового Трудового кодекса РФ, а Постановлением Госкомстата РФ в 2004 году утверждена форма № Т-3 «Штатное расписание». Во-вторых, это сделает систему оплаты прозрачной и понятной любому сотруднику. Служащий, зная, за что он может получить надбавку или премию и как она будет рассчитана, проще сориентируется в ожиданиях работодателя.
Совсем другое дело, когда штатное расписание на фирме не более чем пустая формальность. Например, встречаются компании, в которых круг обязанностей для должностей четко не прописан, да и сами должности, зачастую создаются под конкретного человека. Это приводит к неразберихе: непонятно, кто за что отвечает и на основании каких критериев определяется уровень вознаграждения того или иного сотрудника. Так, например, водитель компании может иметь зарплату на порядок выше руководителя подразделения просто потому, что он давний приятель собственника фирмы.
Значимость одной и той же должности для двух компаний может быть разной. Тогда и тарифы разрабатываются индивидуально каждой фирмой с учетом специфики ее деятельности. Например, если компания занимается разработкой программного обеспечения, то ценность программиста для нее будет значительно выше, чем, например, юриста. И это отразится на уровне его зарплаты, т. е. разряд должности программиста во внутренней тарифной сетке будет значительно выше. А если программист относится к категории редких на рынке специалистов, то этот разрыв увеличится еще больше. Обратная ситуация наблюдается в компаниях, специализирующихся на юридическом сопровождении фирм. Здесь, напротив, зарплата рядового юриста будет выше, чем системного администратора, потому что именно юрист в этом случае является «кормильцем».
Надбавки
Как правило, надбавку к заработной плате выдают за выслугу лет или за ненормированный рабочий день. Ее рассчитывают двумя способами:
-
процент от должностного оклада. Оклад стал больше, значит, будет больше и надбавка;
-
в виде фиксированной суммы. Сумма надбавки остается постоянной даже при изменении размера оклада.
Соцпакет
Хорошего специалиста подчас сложно привлечь только конкурентной зарплатой. Ему хочется чего-то большего. И тогда компании подключают такую форму дополнительной оплаты, как социальный пакет.
У каждой компании свое представление о его содержании. Одни подразумевают под соцпакетом только лишь выполнение положений Трудового кодекса: оформление трудовой книжки, «белую» зарплату, оплату больничных, отпусков. Другие, помимо вышеперечисленного, компенсируют расходы на мобильную связь, на питание, на обучение, транспортные расходы, организуют новогодние подарки для детей служащих и так далее. Причем такого рода компенсации предлагают не только крупные российские компании, но и фирмы средней руки.
Содержание соцпакета варьируется в зависимости от должности, стажа работника и т. п. Он может быть шире для тех подразделений, которые зарабатывают деньги для компании, например для отдела продаж, и уже для тех, кто эти деньги тратит, например для офисных сотрудников.
Премия
Так как премия выплачивается за определенные достижения в работе, этот инструмент позволяет регулировать «рублем» действия сотрудника. Поводы могут быть разными:
-
за вклад в работу подразделения;
-
по итогам работы компании за квартал или год;
-
за перевыполнение плана или сокращение затрат и т. п.
Для каждого вида поощрения должны быть разработаны расчетные формулы или методики с учетом специфики компании. Конечно, даже при таком подходе возможна индивидуальная оплата труда топ-менеджеров и редких специалистов.
Более высокого результата в своей деятельности достигают те, кто лучше увязывает конкретный вклад отдельного сотрудника с общим результатом. Например, зарплата продавца выглядит так:
оклад + премия (% от выручки или за перевыполнение плана по выручке).
Очень осторожно нужно использовать премии регулярного характера (например, квартальную), так как через некоторое время работник начинает воспринимать ее как обязательную часть заработной платы, которая ни к чему не привязана и дается «просто так», только реже. В этом случае премия из оценки заслуг превращается в обычную прибавку к зарплате и ни к чему работника не стимулирует.
Чтобы этого не произошло, следует четко довести до сведения всего коллектива компании, что квартальной премии можно лишиться за нарушение трудовой дисциплины, невыполнение плана и т. п., что, например, та же «13-я зарплата» дается по итогам работы за год.
Результаты премии – вопрос доверия
Самое простое для собственника – назначить среднюю по рынку труда зарплату, вместо того чтобы делать сложную оценку выполнения конкретной работ. Но тогда зарплаты компании вряд ли будут привлекательными и конкурентоспособными.
Реформируя систему оплаты труда, прежде всего необходимо заручиться поддержкой и доверием сотрудников компании. Всякое нововведение всегда вызывает настороженность, введение новой системы оплаты – вдвойне. Результат от внедрения нового порядка оплаты труда может быть трудно прогнозируемым даже для тех, кто его разрабатывает. И если у персонала нет веры в руководство, то все последующие действия будут бесполезны, потому что люди посчитают, что все это направлено лишь на усиление эксплуатации и ущемление их прав. Вспоминая известную пословицу, можно сказать, что в деле определения зарплаты нужно семь раз отмерить прежде чем пойти на тот или иной шаг.
Источник: