Адаптация кадрового учета к новым правилам

Договорные тонкости

Срочные трудовые договоры ранее могли заключаться только в том случае, если из-за условий или характера работы нельзя было оформить их на неопределенный срок. Перечень подобных ситуаций был приведен в части первой статьи 59 Трудового кодекса и, стоит отметить, что в каждой такой ситуации фирма должна была рассматривать возможность оформления «неопределенного» договора. Если же компания по какой-либо причине не хотела заключать бессрочный договор, она обязана была отстоять свое мнение. Если фирма не приводила достаточных доводов, договор с работником считали подписанным на неопределенный срок.

В связи с новшествами, внесенными в Трудовой кодекс, взгляды судей на обоснованность оформления срочных контрактов изменились. Фирмы должны обратить внимание, что теперь они обязаны заключать такие договоры при определенных обстоятельствах, перечисленных в статье 59 ТК.

Кроме того, стороны могут по взаимному согласию подписать трудовой договор на определенный срок, причем без учета условий и характера труда. Случаи, при которых это допустимо, перечислены во второй части статьи 59 Трудового кодекса. Таким образом, с фирмы сняты обязательства по обоснованию подписания именно срочного договора. Эксперты журнала «Нормативные акты для бухгалтера» отмечают, что арбитры все же могут «придраться» к компании, оформившей работника на определенное время. Это произойдет, если выяснится, что сотрудника вынудили подписать такой контракт. Вполне вероятно, что подобный документ посчитают подписанным на неопределенный срок.

Законные перемены

Что касается решения вопросов о смене условий трудовых договоров, то тут также существуют некоторые новшества. Такие изменения могут иметь место в форме постоянных или временных переводов сотрудников на другую работу. Раньше назначать трудящихся на другую постоянную работу компания была вправе с их согласия, хотя имелись исключения, не требующие такого одобрения:

• чрезвычайные ситуации (катастрофа, авария, несчастный случай);
• угроза простоя, уничтожения, порчи имущества, необходимость срочного замещения отсутствующего работника.

В настоящее время на любую другую работу (постоянную или временную – не важно) сотрудника могут перевести только по его согласию. Как ни странно, судьи высказывали аналогичное мнение еще до появления новой редакции Трудового кодекса (п. 17 Постановления Верховного Суда от 17 марта 2004 г. № 2). Исключения, касающиеся чрезвычайных ситуаций, остались прежними.

При решении споров, касающихся трудовых договоров, арбитры должны учитывать сроки временных назначений сотрудников. Переводы, вызванные чрезвычайными обстоятельствами, как и раньше, не могут превышать месяца, а сроки временных переводов по остальным основаниям не должны длиться более года. Что касается замещения отсутствующего работника, то перевод какого-либо сотрудника на его место может быть осуществлен до момента его выхода на работу. Если же по истечении срока временного назначения постоянный сотрудник не вернулся к своим прежним обязанностям, перевод «временщика» считают постоянным.

Уволить нельзя помиловать

Раньше фирма была вправе прекратить отношения, обусловленные договором, если сотрудник по состоянию здоровья не имел возможности выполнять свои трудовые обязанности, при условии, что руководство не могло перевести трудящегося с его согласия на другое место. Судьи поясняли, что таким образом при увольнении работника по «медицинскому» основанию компания должна была доказать:

• несоответствие сотрудника его работе в связи с утратой здоровья;
• отказ трудящегося от другой предлагаемой работы или отсутствие таковой в фирме.

Теперь медицинский диагноз как причина увольнения или перевода исключается вовсе. Однако это не означает, что сотрудника, который по состоянию здоровья не может занимать прежнюю должность, а подходящей работы для него нет, нельзя уволить. Сделать это можно, но по другому основанию – «отказ работника от перевода на другую работу» (п. 8 ст. 77 ТК). Однако следует учесть, что доказывать обоснованность расчета сотрудника придется, вероятнее всего, фирме.

По-прежнему допустимо увольнение из-за потери доверия к сотруднику или совершения им аморального поступка. Причем абсолютно не имеет значения, где работник совершил проступок (на работе или вне ее) и находился ли он при исполнении своих трудовых обязанностей. Единственное новое условие: по истечении одного года со дня обнаружения компанией проступка провинившегося сотрудника уволить нельзя.

«Зарплатные» новинки

Некоторые изменения претерпели и положения, связанные с выдачей зарплаты.

Фирма имеет полное право выдавать ее в натуральной форме. Если возникнут прения в суде, касающиеся заработной платы, фирмам следует учесть, что это возможно в сумме не более 20 процентов от месячной выплаты работнику (постановление Пленума Верховного Суда от 28 декабря 2006 г. № 63). В новой редакции Трудового кодекса немного расширен перечень товаров, которыми компания расплачиваться не может. Помимо ранее указанных товаров (спиртных напитков, наркотиков, оружия) теперь он содержит купоны, боны, долговые обязательства, расписки.

Если по какой-либо причине предприятие задержит выдачу зарплаты, оно, как и раньше, обязано выплатить всю задолженность с процентами за дни просрочки. В своем постановлении верховные судьи отмечают, что работодатель должен перечислить компенсацию независимо от того, виноват он в задержке или нет. До этого на компанию ложилась денежная ответственность за задержку заработной платы лишь при наличии ее вины в этом. Следовало только доказать свою непричастность.

---

Источник: «Федеральное агентство финансовой информации», В. Андронова